CSRD im Überblick: Wer ist betroffen und ab wann?
Die Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) der Europäischen Union ist der bislang weitreichendste regulatorische Rahmen für die Nachhaltigkeitsberichterstattung in Europa. Sie ersetzt die bisherige CSR-Richtlinie (Non-Financial Reporting Directive, NFRD) und weitet den Kreis der berichtspflichtigen Unternehmen massiv aus – von rund 11.600 auf geschätzt 50.000 Unternehmen in der EU.
Welche Unternehmen unter die CSRD fallen
Betroffen sind grundsätzlich alle großen Unternehmen, die mindestens zwei der folgenden drei Kriterien erfüllen:
- Mehr als 250 Beschäftigte
- Mehr als 40 Millionen Euro Nettoumsatz
- Mehr als 20 Millionen Euro Bilanzsumme
Zusätzlich werden kapitalmarktorientierte kleine und mittlere Unternehmen (KMU) schrittweise einbezogen. Auch Tochtergesellschaften nicht-europäischer Konzerne mit erheblichem EU-Umsatz können unter die CSRD Pflichten Arbeitgeber fallen.
Zeitplan und Umsetzungsfristen in Deutschland
Die Umsetzung erfolgt stufenweise:
- Ab Geschäftsjahr 2024: Unternehmen, die bereits unter die NFRD fielen (große kapitalmarktorientierte Unternehmen mit über 500 Beschäftigten)
- Ab Geschäftsjahr 2025: Alle weiteren großen Unternehmen gemäß den oben genannten Schwellenwerten
- Ab Geschäftsjahr 2026: Kapitalmarktorientierte KMU (mit Opt-out-Möglichkeit bis 2028)
Deutschland hat die CSRD durch das CSRD-Umsetzungsgesetz in nationales Recht überführt. Die Berichte müssen als Teil des Lageberichts veröffentlicht und extern geprüft werden.
Unterschiede zur bisherigen CSR-Richtlinie
Im Vergleich zur NFRD bringt die CSRD drei fundamentale Neuerungen: Erstens müssen Unternehmen nach einheitlichen europäischen Standards berichten – den European Sustainability Reporting Standards (ESRS). Zweitens ist eine doppelte Wesentlichkeitsanalyse verpflichtend. Drittens werden die Berichte einer externen Prüfung unterzogen, ähnlich der Wirtschaftsprüfung von Finanzberichten. All das erhöht die Verbindlichkeit und Vergleichbarkeit erheblich.
Jobs im Bereich CSR?
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Relevanz für HR: Warum Nachhaltigkeitsberichterstattung ein Personalthema ist
Viele Arbeitgeber und Personalverantwortliche unterschätzen, wie stark die CSRD ihre tägliche Arbeit betrifft. Denn die Richtlinie verlangt weit mehr als Umweltkennzahlen – sie rückt soziale Themen und Personalfragen ins Zentrum der Berichterstattung.
Soziale Indikatoren in den European Sustainability Reporting Standards (ESRS)
Die ESRS gliedern sich in Umwelt-, Sozial- und Governance-Themen. Die sozialen Standards umfassen vier Bereiche:
- ESRS S1: Eigene Belegschaft
- ESRS S2: Beschäftigte in der Wertschöpfungskette
- ESRS S3: Betroffene Gemeinschaften
- ESRS S4: Verbraucher und Endnutzer
Für HR-Abteilungen ist ESRS S1 der mit Abstand relevanteste Standard. Doch auch S2 erfordert HR-Expertise, etwa wenn es um Arbeitsbedingungen bei Zulieferern geht.
ESRS S1: Eigene Belegschaft als Berichtsfokus
ESRS S1 verlangt detaillierte Offenlegungen zu den Arbeitsbedingungen, der Gleichbehandlung und den Entwicklungsmöglichkeiten der eigenen Mitarbeitenden. Das umfasst unter anderem Angaben zu Arbeitsentgelt, Arbeitszeitregelungen, Gesundheitsschutz, Vereinigungsfreiheit und Diversität. Die ESRS sozialen Indikatoren gehen damit weit über das hinaus, was viele Unternehmen bisher in freiwilligen Nachhaltigkeitsberichten veröffentlicht haben.
Welche Personaldaten konkret erfasst werden müssen
Die CSRD HR-Abteilung muss künftig eine Vielzahl konkreter Kennzahlen liefern. Dazu gehören unter anderem:
- Gesamtzahl der Beschäftigten nach Geschlecht, Vertragsart und Region
- Gender Pay Gap (bereinigt und unbereinigt)
- Weiterbildungsstunden pro Mitarbeitenden
- Fluktuationsrate und Gründe für das Ausscheiden
- Anteil befristeter Beschäftigungsverhältnisse
- Angaben zu Arbeitsunfällen und arbeitsbedingten Erkrankungen
- Elternzeitquote nach Geschlecht
- Existenz und Reichweite von Tarifverträgen
Diese Daten müssen nicht nur erhoben, sondern auch kontextualisiert und mit konkreten Zielen und Maßnahmen verknüpft werden.
Die doppelte Wesentlichkeitsanalyse: Schritt-für-Schritt für Arbeitgeber
Die doppelte Wesentlichkeitsanalyse ist das methodische Herzstück der CSRD-Berichterstattung. Ohne sie lässt sich nicht bestimmen, über welche Themen berichtet werden muss.
Was doppelte Wesentlichkeit bedeutet
Im Gegensatz zur einfachen Wesentlichkeit, die nur finanzielle Auswirkungen auf das Unternehmen betrachtet, prüft die doppelte Wesentlichkeit zwei Perspektiven:
- Inside-Out (Impact Materiality): Welche Auswirkungen hat das Unternehmen auf Menschen, Umwelt und Gesellschaft?
- Outside-In (Financial Materiality): Welche Nachhaltigkeitsthemen wirken sich auf die finanzielle Lage des Unternehmens aus?
Ein Thema ist wesentlich, wenn es aus mindestens einer der beiden Perspektiven relevant ist. Für HR bedeutet das beispielsweise: Wenn das Unternehmen in einer Branche mit hoher Fluktuation tätig ist, kann Mitarbeiterbindung sowohl einen Impact auf die Belegschaft als auch ein finanzielles Risiko darstellen.
Stakeholder einbinden: Mitarbeitende, Betriebsrat und Lieferkette
Die CSRD verlangt ausdrücklich, dass betroffene Stakeholder in die Wesentlichkeitsanalyse einbezogen werden. Für den HR-Bereich heißt das konkret:
- Mitarbeitendenbefragungen zu Arbeitsbedingungen und Zufriedenheit durchführen
- Den Betriebsrat frühzeitig einbinden – nicht nur informieren, sondern aktiv konsultieren
- Perspektiven von Beschäftigten in der Lieferkette berücksichtigen (soweit zugänglich)
Diese Einbindung ist nicht nur regulatorisch erforderlich, sondern liefert wertvolle Erkenntnisse für die strategische Personalplanung.
Priorisierung der wesentlichen sozialen Themen
Nach der Erhebung aller relevanten Informationen bewerten Sie jedes Thema hinsichtlich Schwere und Wahrscheinlichkeit der Auswirkungen. Ein pragmatischer Ansatz: Erstellen Sie eine Matrix, in der Sie die identifizierten sozialen Themen nach Impact-Relevanz und finanzieller Relevanz sortieren. Themen, die in beiden Dimensionen hoch scoren, haben höchste Priorität für den Nachhaltigkeitsbericht Personalwesen.
Datenerhebung und Prozesse: Was HR-Abteilungen jetzt aufbauen sollten
Die größte operative Herausforderung der CSRD liegt in der systematischen und prüfungssicheren Datenerhebung. HR-Abteilungen sollten jetzt die Grundlagen schaffen.
Relevante KPIs: Gender Pay Gap, Weiterbildungsstunden, Fluktuation und mehr
Definieren Sie zunächst, welche KPIs aus Ihrem Bereich für den Nachhaltigkeitsbericht relevant sind. Die ESRS geben viele Kennzahlen konkret vor. Besonders häufig nachgefragt werden:
- Gender Pay Gap: Differenz der durchschnittlichen Vergütung nach Geschlecht
- Weiterbildung: Durchschnittliche Schulungsstunden pro Mitarbeitenden, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Hierarchieebene
- Fluktuation: Freiwillige und unfreiwillige Abgänge im Verhältnis zur Gesamtbelegschaft
- Diversität: Zusammensetzung von Belegschaft und Führungsebenen nach Alter, Geschlecht und weiteren Merkmalen
- Gesundheit und Sicherheit: Unfallquoten, Krankheitstage, arbeitsbedingte Gesundheitsprobleme
- Existenzsichernde Löhne: Anteil der Beschäftigten, die über einem definierten existenzsichernden Lohn liegen
Bestehende HR-Systeme CSRD-fähig machen
Viele Unternehmen verfügen bereits über HR-Software, die einen Teil der benötigten Daten erfasst. Prüfen Sie kritisch:
- Können Ihre Systeme die benötigten Daten in der geforderten Granularität liefern?
- Sind Datenfelder für Diversitätsmerkmale und Vertragsarten korrekt angelegt?
- Gibt es Schnittstellen zu Nachhaltigkeits- oder Controlling-Systemen?
- Sind historische Daten verfügbar, um Trends abzubilden?
Investieren Sie frühzeitig in die Anpassung Ihrer Systeme. Das spart langfristig manuelle Arbeit und reduziert Fehlerquellen bei der externen Prüfung.
Zusammenarbeit zwischen HR, Nachhaltigkeitsabteilung und Controlling
Die Nachhaltigkeitsberichterstattung CSRD ist kein Silo-Projekt. HR liefert die Sozialdaten, das Controlling steuert die finanziellen Kennzahlen bei, und die Nachhaltigkeitsabteilung koordiniert den Gesamtbericht. Etablieren Sie feste Abstimmungsroutinen – idealerweise quartalsweise – und definieren Sie klare Verantwortlichkeiten für jede Kennzahl. Ein gemeinsames Datenmanagement-Tool erleichtert die Zusammenarbeit erheblich.
Besonderheiten für NGOs, Vereine und gemeinnützige Organisationen
Die Frage, ob und wie die CSRD NGO gemeinnützige Organisationen betrifft, ist für den Sektor von besonderer Bedeutung.
Wann NGOs und Vereine unter die Berichtspflicht fallen
Grundsätzlich gilt: Die CSRD richtet sich primär an kapitalmarktorientierte Unternehmen und große Kapitalgesellschaften. Die meisten gemeinnützigen Vereine und Stiftungen fallen daher nicht direkt unter die Berichtspflicht. Allerdings gibt es Ausnahmen:
- Gemeinnützige GmbHs oder Genossenschaften, die die Größenkriterien erfüllen, können betroffen sein.
- Organisationen, die Teil einer Lieferkette berichtspflichtiger Unternehmen sind, werden indirekt zur Datenlieferung aufgefordert.
- Öffentliche Fördergeber orientieren sich zunehmend an CSRD-Standards bei ihren Berichtsanforderungen.
Freiwillige Berichterstattung als Wettbewerbsvorteil im Recruiting
Auch wenn keine gesetzliche Pflicht besteht, kann eine freiwillige Nachhaltigkeitsberichterstattung für NGOs strategisch sinnvoll sein. Gerade im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte im Nachhaltigkeitssektor erwarten Bewerbende Transparenz. Wer proaktiv über Arbeitsbedingungen, Diversität und faire Vergütung berichtet, positioniert sich als attraktiver Arbeitgeber – und hebt sich von Organisationen ab, die nur auf ihre Mission verweisen, ohne Zahlen zu liefern.
Glaubwürdigkeit stärken: Transparenz gegenüber Fördergebern und Partnern
Fördergeber, institutionelle Spender und Kooperationspartner verlangen zunehmend belastbare Nachhaltigkeitsdaten. Eine an den ESRS orientierte Berichterstattung signalisiert Professionalität und schafft Vertrauen. Für NGOs kann das den entscheidenden Unterschied machen, wenn es um die Vergabe von Fördermitteln oder die Aufnahme in Partnerschaftsnetzwerke geht.
Employer Branding und Recruiting-Vorteile durch CSRD-Compliance
Die CSRD ist nicht nur eine Pflicht – sie bietet eine echte Chance für das Employer Branding Nachhaltigkeit.
Nachhaltigkeitsbericht als Recruiting-Instrument nutzen
Ein gut aufbereiteter Nachhaltigkeitsbericht ist mehr als ein Compliance-Dokument. Er kann auf der Karriereseite verlinkt, in Stellenausschreibungen referenziert und in Bewerbungsgesprächen aktiv eingesetzt werden. Konkrete Zahlen zu Weiterbildungsbudgets, Elternzeitquoten oder Diversitätszielen sprechen eine deutlich stärkere Sprache als vage Versprechen auf einer Employer-Branding-Seite.
Generation Z und Millennials: Erwartungen an transparente Arbeitgeber
Studien zeigen konsistent: Jüngere Generationen bewerten Arbeitgeber zunehmend nach deren Nachhaltigkeitsleistung. Laut einer Deloitte-Studie ist für über 40 Prozent der Generation Z die Umwelt- und Sozialbilanz eines Unternehmens ein relevantes Kriterium bei der Jobwahl. Ein CSRD-konformer Nachhaltigkeitsbericht liefert genau die Transparenz, die diese Zielgruppe erwartet – geprüft, standardisiert und vergleichbar.
Praxisbeispiele aus dem Non-Profit- und Nachhaltigkeitssektor
Einige Vorreiter-Organisationen zeigen bereits, wie es geht: Große Umweltverbände veröffentlichen freiwillig detaillierte Personalberichte mit Angaben zu Gender Pay Gap, Befristungsquoten und Weiterbildungsinvestitionen. Sozialunternehmen nutzen ihre Nachhaltigkeitsdaten gezielt im Recruiting und berichten über ihre Wirkungskette von den eigenen Mitarbeitenden bis zu den Zielgruppen ihrer Arbeit. Diese Transparenz zahlt sich aus – in höherer Bewerberqualität und geringerer Fluktuation.
Checkliste: Die nächsten Schritte für Arbeitgeber und HR-Teams
Die CSRD-Anforderungen sind umfangreich, aber mit einer klaren Struktur gut zu bewältigen. Hier ist Ihre konkrete To-do-Liste:
Verantwortlichkeiten klären und Projektteam aufsetzen
- Bestimmen Sie eine verantwortliche Person im HR-Bereich als CSRD-Ansprechpartner.
- Bilden Sie ein cross-funktionales Projektteam aus HR, Nachhaltigkeit, Controlling und ggf. IT.
- Definieren Sie klare Zuständigkeiten für jede Datenkategorie.
- Stellen Sie sicher, dass die Geschäftsführung das Thema als Priorität unterstützt.
Zeitplan für Datenerhebung und Berichterstellung festlegen
- Ermitteln Sie Ihr erstes Berichtsjahr anhand der Schwellenwerte und Fristen.
- Planen Sie rückwärts: Datenerhebung sollte mindestens sechs Monate vor dem Berichtsstichtag beginnen.
- Führen Sie eine Gap-Analyse durch: Welche Daten sind bereits vorhanden, wo bestehen Lücken?
- Testen Sie den Erhebungsprozess mit einem Probelauf, bevor der erste verbindliche Bericht ansteht.
Weiterbildung und Schulungen für HR-Mitarbeitende planen
- Schulen Sie Ihr HR-Team zu den Grundlagen der ESRS und den spezifischen Anforderungen von ESRS S1.
- Investieren Sie in Datenkompetenz: HR-Mitarbeitende müssen verstehen, welche Kennzahlen wie berechnet und dokumentiert werden.
- Nutzen Sie externe Schulungsangebote, Webinare und Branchennetzwerke zum Erfahrungsaustausch.
- Verankern Sie CSRD-Wissen als festen Bestandteil der HR-Weiterbildung.
Fazit: Jetzt handeln statt abwarten
Die Nachhaltigkeitsberichterstattung CSRD verändert die Rolle von HR-Abteilungen grundlegend. Personalverantwortliche werden zu zentralen Datenlieferanten für den Nachhaltigkeitsbericht und gestalten damit aktiv die öffentliche Wahrnehmung ihres Arbeitgebers mit. Wer jetzt die Dateninfrastruktur aufbaut, Prozesse etabliert und das eigene Team qualifiziert, ist nicht nur compliant – sondern nutzt die CSRD als strategisches Instrument für besseres Recruiting, stärkeres Employer Branding und eine glaubwürdigere Positionierung im Nachhaltigkeitssektor.
Unser Appell: Warten Sie nicht auf den letzten Moment. Starten Sie heute mit der Gap-Analyse Ihrer Personaldaten, bringen Sie HR an den CSRD-Projekttisch und machen Sie Transparenz zu Ihrem Wettbewerbsvorteil.
