Was regelt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie konkret?
Die Richtlinie 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates ist das bislang ambitionierteste Regelwerk der EU zur Durchsetzung des Grundsatzes der Entgeltgleichheit. Ziel ist es, strukturelle Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern sichtbar zu machen und wirksam abzubauen. Für HR-Verantwortliche bringt sie weitreichende neue Pflichten – eröffnet aber zugleich erhebliche Chancen für faire und transparente Vergütungsstrukturen.
Hintergrund: Gender Pay Gap und politische Motivation
In der Europäischen Union lag der unbereinigte Gender Pay Gap zuletzt bei rund 12 Prozent. In Deutschland ist die Lohnlücke mit etwa 16 Prozent weiterhin überdurchschnittlich hoch.
Trotz jahrelanger politischer Initiativen und des deutschen Entgelttransparenzgesetzes von 2017 haben sich die grundlegenden Strukturen bislang nur begrenzt verändert. Das bestehende EntgTranspG gilt vielen Beobachter:innen als wenig wirksam: Es fehlte an verbindlichen Berichtspflichten, effektiven Durchsetzungsmechanismen und spürbaren Sanktionen. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie setzt nun genau hier an – mit klaren Vorgaben, die deutlich über das bisherige deutsche Recht hinausgehen.
Kernprinzip: Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit
Das zentrale Prinzip der Richtlinie ist nicht neu, erhält aber erstmals wirksame Instrumente zur Durchsetzung. Arbeitgeber müssen künftig darlegen können, dass ihre Vergütungsstrukturen auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Dazu zählen unter anderem Qualifikation, Berufserfahrung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.
Entscheidend ist dabei, dass nicht nur identische Tätigkeiten, sondern auch gleichwertige Arbeit miteinander verglichen werden müssen – ein Aspekt, der insbesondere in Organisationen mit vielfältigen Stellenprofilen und projektbezogenen Rollen relevant wird.
Zeitplan: Umsetzung in nationales Recht bis Juni 2026
Die Mitgliedstaaten sind verpflichtet, die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen. In Deutschland arbeitet das Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) an einem entsprechenden Gesetzentwurf, der das bestehende Entgelttransparenzgesetz grundlegend überarbeiten soll.
Eine vom Ministerium eingesetzte Kommission zur bürokratiearmen Umsetzung hat im November 2025 ihren Abschlussbericht vorgelegt; ein erster Gesetzentwurf wird Anfang 2026 erwartet. Für Arbeitgeber bedeutet das: Die Umsetzungsfrist ist kürzer, als sie auf den ersten Blick wirkt – und die Vorbereitungen sollten jetzt beginnen.
Jobs im Bereich NGO?
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Die wichtigsten Pflichten für Arbeitgeber im Detail
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie führt eine Reihe konkreter Verpflichtungen ein, die HR-Abteilungen unmittelbar betreffen. Im Folgenden die zentralen Neuerungen.
Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen
Künftig müssen Arbeitgeber Bewerberinnen und Bewerbern vor dem Vorstellungsgespräch Informationen über das Einstiegsentgelt oder eine Entgeltspanne der ausgeschriebenen Stelle bereitstellen (Art. 5 der Richtlinie). Diese Informationen können direkt in der Stellenausschreibung oder auf andere geeignete Weise zur Verfügung gestellt werden.
Gleichzeitig untersagt die Richtlinie, Bewerber:innen nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen. Ziel ist es, bestehende Entgeltungleichheiten nicht von einer Beschäftigung zur nächsten fortzuschreiben.
Auskunftsrecht der Beschäftigten
Beschäftigte erhalten ein individuelles Auskunftsrecht (Art. 7 der Richtlinie). Sie können Informationen über ihr eigenes Entgeltniveau sowie über die durchschnittlichen Entgeltniveaus von Beschäftigten in gleicher oder gleichwertiger Arbeit verlangen – jeweils aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
Der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Monaten antworten und die Beschäftigten aktiv über dieses Recht informieren.
Berichtspflichten nach Unternehmensgröße
Die Richtlinie sieht gestaffelte Berichtspflichten (Art. 9) vor:
- ab 250 Beschäftigten: jährliche Berichterstattung (voraussichtlich ab 2027)
- 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre
- 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre (voraussichtlich ab 2031)
Die Berichte enthalten unter anderem Angaben zu geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieden im Gesamtentgelt, in variablen Vergütungsbestandteilen sowie nach Beschäftigtenkategorien. Die Daten sind an die zuständige nationale Behörde zu übermitteln und teilweise zu veröffentlichen.
Gemeinsame Entgeltbewertung bei Abweichungen
Stellt sich ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von mehr als 5 Prozent innerhalb einer Beschäftigtenkategorie heraus und kann dieses nicht durch objektive Kriterien erklärt werden, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung durchzuführen. Ziel ist es, Ursachen zu analysieren und geeignete Abhilfemaßnahmen festzulegen. Sanktionen sind vorgesehen; ihre konkrete Ausgestaltung erfolgt im Rahmen der nationalen Umsetzung.
Besondere Relevanz für NGOs, Vereine und den Nachhaltigkeitssektor
Auf den ersten Blick scheint die Richtlinie vor allem große Unternehmen zu betreffen. Doch gerade für Organisationen im sozialen Sektor gibt es gute Gründe, sich frühzeitig und proaktiv mit dem Thema Vergütungstransparenz auseinanderzusetzen.
Tarifgebundene Strukturen vs. individuelle Vergütung in Projektstellen
Viele NGOs und Vereine orientieren sich an Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes (TVöD, TV-L) oder haben eigene Vergütungsordnungen. Das klingt nach Transparenz – doch in der Praxis gibt es häufig Abweichungen: Projektstellen werden individuell vergütet, Zulagen uneinheitlich gewährt, und bei befristeten Stellen in der Entwicklungszusammenarbeit variieren die Konditionen je nach Geldgeber. Genau diese Inkonsistenzen können zu schwer erklärbaren Entgeltunterschieden führen.
Glaubwürdigkeit und Employer Branding im Nachhaltigkeitsbereich
Organisationen, die sich für Gleichstellung, soziale Gerechtigkeit oder die Sustainable Development Goals einsetzen, stehen unter besonderer Beobachtung. Wenn eine NGO nach außen Geschlechtergerechtigkeit fordert, intern aber intransparente Gehaltsstrukturen pflegt, entsteht ein Glaubwürdigkeitsproblem. Vergütungstransparenz im NGO-Bereich ist daher nicht nur eine rechtliche, sondern auch eine strategische Frage des Employer Brandings.
Kleine Organisationen: Freiwillige Transparenz als Wettbewerbsvorteil
Auch Organisationen mit weniger als 100 Mitarbeitenden, die formal nicht unter die Berichtspflichten fallen, können von freiwilliger Transparenz profitieren. Studien zeigen, dass Gehaltstransparenz die Bewerbungsbereitschaft erhöht und das Vertrauen in die Organisation stärkt. Gerade im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte – etwa in der Sozialen Arbeit oder im Klimaschutz – kann das ein entscheidender Vorteil sein.
Schritt-für-Schritt: So bereiten Sie Ihre Organisation auf die Umsetzung vor
Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenz 2026 erfordert strukturierte Vorarbeit. Der folgende Fahrplan hilft HR-Verantwortlichen, die notwendigen Schritte rechtzeitig einzuleiten.
Bestandsaufnahme: Bestehende Gehaltsstrukturen analysieren und dokumentieren
Beginnen Sie mit einer umfassenden Ist-Analyse Ihrer Vergütungslandschaft:
- Erfassen Sie alle Entgeltbestandteile – Grundgehalt, Zulagen, Boni, Sachleistungen.
- Gruppieren Sie Stellen nach gleicher oder gleichwertiger Arbeit.
- Analysieren Sie den Gender Pay Gap pro Gruppe und insgesamt.
- Dokumentieren Sie die Kriterien, nach denen Gehälter festgelegt werden.
Diese Bestandsaufnahme bildet die Grundlage für alle weiteren Maßnahmen und deckt bestehende Schwachstellen auf.
Geschlechtsneutrale Bewertungskriterien entwickeln
Die Richtlinie fordert explizit, dass Vergütungskriterien objektiv und geschlechtsneutral sein müssen. Entwickeln Sie ein transparentes Bewertungssystem, das Faktoren wie Qualifikation, Berufserfahrung, Verantwortungsumfang, Arbeitsbedingungen und Leistung klar definiert und gewichtet. Analytische Stellenbewertungsverfahren können hier wertvolle Dienste leisten. Besonders in Organisationen mit heterogenen Stellenprofilen – typisch für den Nachhaltigkeitssektor – ist dies ein wichtiger Schritt.
Vergütungsdaten systematisch erfassen und auswerten
Für die künftigen Berichtspflichten benötigen Sie eine belastbare Datenbasis. Prüfen Sie, ob Ihre HR-Software die notwendigen Auswertungen ermöglicht. Relevante Datenpunkte umfassen:
- Entgelt nach Geschlecht, aufgeschlüsselt nach Beschäftigtenkategorien
- Median und Durchschnitt der Vergütung pro Kategorie
- Anteil weiblicher und männlicher Beschäftigter in jedem Entgeltquartil
Investieren Sie frühzeitig in geeignete Tools und standardisierte Erfassungsprozesse.
Interne Kommunikation und Schulung von Führungskräften
Entgelttransparenz betrifft nicht nur die Personalabteilung. Führungskräfte müssen verstehen, warum Transparenz wichtig ist und wie sie Gehaltsentscheidungen nachvollziehbar treffen und kommunizieren. Planen Sie Schulungen und interne Informationsveranstaltungen. Beziehen Sie frühzeitig Betriebsräte oder Mitarbeitendenvertretungen ein – die Richtlinie stärkt deren Rolle ausdrücklich.
Technische und organisatorische Herausforderungen bei der Umsetzung
Die Implementierung der Gehaltstransparenz-Pflichten für HR bringt typische Hürden mit sich, die es zu antizipieren gilt.
Datenschutz und Entgelttransparenz in Einklang bringen
Die Offenlegung von Gehaltsdaten muss mit den Anforderungen der DSGVO vereinbar sein. Individuelle Gehälter dürfen nicht zuordenbar veröffentlicht werden. In kleinen Teams mit wenigen Beschäftigten pro Kategorie kann das eine Herausforderung sein. Hier empfiehlt sich die Aggregation von Daten und die Festlegung von Mindestgruppengrößen für Auswertungen. Stimmen Sie sich frühzeitig mit Ihrem Datenschutzbeauftragten ab.
Fehlende digitale Infrastruktur für Vergütungsanalysen
Viele Organisationen, insbesondere kleinere NGOs und Vereine, arbeiten noch mit Excel-Listen oder fragmentierten Systemen. Für die systematische Auswertung von Vergütungsdaten ist eine digitale HR-Infrastruktur unerlässlich. Prüfen Sie, ob Ihr bestehendes System die notwendigen Analysen und Berichte erzeugen kann, oder ob eine Investition in spezialisierte Software notwendig ist. Auch cloudbasierte Lösungen für kleinere Organisationen sind mittlerweile erschwinglich.
Umgang mit historisch gewachsenen Gehaltsunterschieden
In vielen Organisationen existieren Gehaltsunterschiede, die über Jahre durch individuelle Verhandlungen, unterschiedliche Einstiegsgehälter oder wechselnde Vergütungsrichtlinien entstanden sind. Die Richtlinie zwingt dazu, diese Unterschiede offenzulegen – und gegebenenfalls Korrekturen vorzunehmen. Planen Sie hierfür realistische Budgets ein. Eine schrittweise Angleichung über einen definierten Zeitraum kann sinnvoll sein. Wichtig: Gehaltsanpassungen dürfen nur nach oben erfolgen – Absenkungen zur Herstellung von Gleichheit sind unzulässig.
Chancen der Entgelttransparenz: Mehr als nur Compliance
Die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie sollte nicht nur als regulatorische Pflichtübung betrachtet werden. Sie bietet erhebliches Potenzial, das gerade werteorientierten Organisationen zugutekommt.
Transparenz als Treiber für Mitarbeiterbindung und Zufriedenheit
Forschungsergebnisse belegen: Beschäftigte, die ihre Vergütung als fair und nachvollziehbar empfinden, sind zufriedener, engagierter und seltener wechselbereit. In Sektoren mit vergleichsweise niedrigem Vergütungsniveau – wie häufig im NGO-Bereich – kann Transparenz über Gehaltskriterien und -strukturen das Gefühl von Fairness stärken, selbst wenn die absoluten Beträge nicht mit der Privatwirtschaft mithalten können.
Wettbewerbsvorteil im Recruiting durch offene Gehaltsstrukturen
Stellenausschreibungen mit Gehaltsangaben erhalten nachweislich mehr und qualifiziertere Bewerbungen. Wer schon heute Gehaltsspannen in Ausschreibungen nennt, positioniert sich als moderner, transparenter Arbeitgeber – und zieht Fachkräfte an, die Wert auf eine offene Organisationskultur legen. Für Organisationen, die mit privatwirtschaftlichen Gehältern nicht konkurrieren können, ist Transparenz eine Möglichkeit, mit anderen Qualitäten zu überzeugen: Sinnstiftung, Fairness und Integrität.
Beitrag zu den Nachhaltigkeitszielen (SDG 5, SDG 8 und SDG 10)
Die Entgelttransparenz leistet einen direkten Beitrag zu mehreren Sustainable Development Goals:
- SDG 5 (Geschlechtergleichheit): Abbau des Gender Pay Gaps als Kernziel der Richtlinie.
- SDG 8 (Menschenwürdige Arbeit und Wirtschaftswachstum): Faire und transparente Vergütungsstrukturen als Grundlage guter Arbeit.
- SDG 10 (Weniger Ungleichheiten): Reduzierung von Einkommensungleichheit innerhalb von Organisationen.
Für Organisationen, die in ihren Nachhaltigkeitsberichten über diese Ziele Rechenschaft ablegen, ist die Umsetzung der Richtlinie ein konkreter, messbarer Beitrag.
Ausblick: Was kommt nach der nationalen Umsetzung?
Die Richtlinie markiert einen Paradigmenwechsel – und es ist davon auszugehen, dass die Entwicklung hier nicht stehen bleibt.
Erwartete Verschärfungen gegenüber dem bisherigen EntgTranspG
Das deutsche Entgelttransparenzgesetz von 2017 war in seiner Wirkung begrenzt: Der individuelle Auskunftsanspruch galt erst ab mehr als 200 Beschäftigten, Berichtspflichten nur ab 500, und Sanktionen fehlten weitgehend. Die nationale Umsetzung der EU-Richtlinie wird diese Schwellenwerte deutlich senken und erstmals wirksame Sanktionsmechanismen einführen. Zudem wird die Beweislast teilweise umgekehrt: Nicht die Beschäftigten müssen eine Diskriminierung nachweisen, sondern der Arbeitgeber muss belegen, dass keine vorliegt.
Internationale Entwicklungen und Vergleich mit anderen EU-Ländern
Einige EU-Mitgliedstaaten sind bereits weiter: Schweden und Finnland haben seit Jahren Gehaltstransparenzpflichten. Auch außerhalb der EU setzen Länder wie Island, Großbritannien, Australien und einzelne US-Bundesstaaten zunehmend auf Transparenz. Für international tätige Organisationen in der Entwicklungszusammenarbeit bedeutet das: Die Richtlinie ist Teil eines globalen Trends, dem man sich nicht entziehen kann – und sollte.
Entgelttransparenz als Standard der Zukunft
Langfristig wird sich Entgelttransparenz als selbstverständlicher Standard guter Organisationsführung etablieren – vergleichbar mit dem, was Nachhaltigkeitsberichterstattung heute bereits ist. Organisationen, die früh in transparente Strukturen investieren, werden nicht nur rechtlich auf der sicheren Seite stehen, sondern auch in ihrer Außenwahrnehmung und internen Kultur profitieren.
Fazit: Jetzt handeln, nicht abwarten
Die EU-Entgelttransparenz 2026 kommt – und sie wird die Art, wie Organisationen über Vergütung sprechen und entscheiden, grundlegend verändern. Für HR-Verantwortliche in NGOs, Vereinen und im gesamten Nachhaltigkeitssektor ist das eine Chance, die eigenen Werte auch in den internen Strukturen konsequent abzubilden.
Die drei wichtigsten nächsten Schritte:
- Starten Sie jetzt mit einer Bestandsaufnahme Ihrer Gehaltsstrukturen und identifizieren Sie Handlungsbedarf.
- Entwickeln Sie geschlechtsneutrale Bewertungskriterien und verankern Sie diese in Ihren Vergütungsrichtlinien.
- Schaffen Sie die technischen und organisatorischen Voraussetzungen für die kommenden Berichts- und Transparenzpflichten.
Wer die Entgelttransparenzrichtlinie nicht als Bürde, sondern als Gestaltungsauftrag begreift, wird feststellen: Transparenz zahlt sich aus – für die Beschäftigten, für die Organisation und für die Glaubwürdigkeit im Einsatz für eine gerechtere Welt.
